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逆轉「壞領導」

呂慶雄博士

福音證主協會副總幹事(培訓)

伯特利神學院城巿事工講師


坊間有大量暢銷的領導學著作,教人如何成為好領袖;而學術研究領域也不斷尋找成為好領袖的良方,只是好領袖仍不多見。人們眼見有不少壞領袖,不知是刻意忽略還是不敢提「壞領導」的研究。領導學者早已提出,若忽視壞領袖的形成,便好像訓練醫生忽視對病毒的了解那樣,很大程度上是在浪費時間與資源。 本文嘗試抛磚引玉,引用過去二十年關於「壞領導」的研究,探討今日華人信徒群體應如何正視領導學的研究。


「壞領導」的研究重點,在於了解壞領袖的成因與特徵,他們在領導過程中何時及如何變壞等,目的是避免「製造」更多壞領袖。傳統領導學聚焦於如何成為一位好領袖,而「壞領導」的研究則更重視了解培養出壞領袖的土壤,從根源入手,防止更多壞領袖的出現。


討論壞領袖的前提

領導者的行為對組織、下屬及跟隨者的影響,決定了領袖的好壞。學術界對壞領袖的描述用詞廣泛,較多被採用的包括:破壞性領導(destructive leadership)、暴虐領導(tyrannical leadership)和毒性領導(toxic leadership)等。


繼續討論壞領袖前,我們必須先注意四個前提:


一、壞領袖的定義。領導者未能帶領組織達成使命,如業績不達標,這明顯是壞領袖。而領袖不務正業,花大量資源在不屬本身使命的工作上,導致使命荒廢,例如社福機構只求保住盈利而不向服務對象提供所需幫助;又或教會只顧提供社會服務,而當中卻沒有福音內容,這同樣是壞領袖。至於領袖品格出了問題,為跟隨者帶來傷害,雖然業績達標,但也屬壞領袖。學者芭芭拉.凱勒曼(Barbara Kellerman)就以失效(ineffective)及失德(unethical)來定義壞領袖。 簡單來說,壞領袖就是無德無能。


二、壞領袖必須是擁有崗位的。筆者曾指出不論一個人是否佔有領導崗位,只要他/她擁有對別人產生正面影響力的動機與行為,便可被視為領袖。但壞領袖則不同,若他/她沒有崗位與權力,便不能導致組織失效,即使個人失德也不會對組織或跟隨者造成太負面的影響,因此,壞領袖必須是在組織內擔當領導角色,是擁有實權的人。


三、壞領導與組織文化。壞領導就是在領導過程中出現失效與失德的行為,而組織文化在其中佔有重要角色。很多時候,正是因為組織文化孕育、催生了壞領袖,讓他持續帶來破壞。


四、跟隨者的觀感。如果說以組織業績判斷領袖的好壞是客觀的話,那麼以跟隨者的觀感來判斷領袖是否失德就屬主觀了。西方早已有不少探討領袖行為如何影響跟隨者的研究,研究發現絕大部分稍具規模的組織,跟隨者會直接帶來業績或事工果效,研究跟隨者已是近年領導較熱門的課題,因為跟隨者如何理解領袖的言行影響他們對領袖的觀感(perception),隨之影響他們對組織的投入度及生產力。


壞領袖的特徵和成因

在以上的前提下,壞領袖及其領導過程有以下的特徵及成因:


一. 領導與跟隨者的自我形象

領袖及跟隨者的自我形象會直接影響他們的行為表現。不少研究指出,魅力型領袖都有一定程度的自戀傾向。自戀(narcissism)也許跟自信有關,而自信是站到台前作帶領的基本特質。有自信的領袖若能成功吸引跟隨者便算是有魅力,但過度自信就是自戀者。


研究發現,適應性自戀(adaptive narcissism)的領導特質大體上是正面的,在擁有異象與魅力之餘,同時也有操控傾向。而非適應性自戀(maladaptive narcissism)則是病態行為,他們傾向過度競爭,甚至成為壓迫者,不過對某些跟隨者來說,他們是魅力領袖,美國前總統特朗普(Donald Trump)便屬這類。


至於缺乏安全感與自信的領袖傾向過度依賴權力。從跟隨者角度看,他們濫權、過度操控、死板沒有彈性,甚至會因過度追求個人榮譽而失德。


為何壞領袖也有跟隨者?凱勒曼認為壞領袖也能滿足人的基本需要,跟隨者甚至因共同理念而獲得身份認同。 一個善於操控下屬的領袖若能帶來穩定發展的環境,能提升了對未來的可預測知性,下屬雖然覺得壞領袖難相處,甚至因他而患上情緒病,但因為壞領袖有利經濟發展,是安全感的重要來源,故此在兩害取其輕的考量下,他們都會接受失德但高效的領袖,這情況在現實中並不罕見。


二. 功能與關係性失衡

領袖與跟隨者不協調也是另一個壞領導出現的成因。領導風格可簡單分為事務導向(task oriented)及關係導向(relationship oriented)。前者重視領導效能(leadership effectiveness),以領袖能否達成組織目標為主要衡量標準,後者則重視個人德行,以人際關係為主要考慮因素。好領袖不能高效但失德,但也不能只做好人而導致關門大吉。


事務導向與關係導向要取得平衡,不是說要各佔一半,而是要按身處的環境、目標性質及跟隨者的特質作出調整。前文提及領袖的好壞在乎跟隨者的觀感,這觀感或多或少也來自他們對領袖的期望。如跟隨者期望領袖能帶領組織有盈利、基層人士生活得改善或教會的福音事工果效顯著等,事務導向型領袖便能滿足他們。相反,跟隨者若輕看成效,而追求工作氣氛和諧、同事間相處融洽,關係導向型的領導就最得他們的心。


領袖與跟隨者之間很易失衡,因人的期望各有不同,也會隨時間改變,若領袖只看跟隨者的期望,最終會一事無成。領袖經常左右做人難,但更難的是組織的文化環境,讓逆轉壞領導近乎不可能。


三. 文化與造神傾向

上述的情況不僅在西方社會出現,在華人教會也很常見。領袖的好壞不獨在於他/她個人,還關乎孕育領袖成長的土壤及跟隨者的期望,這構成了組織文化。


猶太裔學者珍.李普曼.布魯門(Jean Lipman-Blumen)提出了「毒性領導」(toxic leadership)的說法,指出不同類型的跟隨者如何助長了毒性文化,從而「培育」了毒性領導。


華人文化傾向隱惡揚善,對壞領導的包容度也較高,導致積習難返,未能從失敗的例子汲取教訓。加上我們重視關係而忽略績效,成為現今教會及基督教機構面對的問題。尤有甚者,過去教會對明星講員的迷思,令他們把講員「神化」,近年這情況雖略有改善,但仍是華人的主流文化。


類似的文化在西方也屢見不鮮,就以美國柳溪教會前主任牧師海波斯(Bill Hybles)一事為例,看看教會文化的「毒性」。2018年之前,海波斯算是全球最具影響力的美國牧者之一,除了他親手創辦的超級教會持續多年增長外,每年主辦的「全球領袖高峰會」透過網絡平台在全球百多個國家進行。在2018年3月開始陸續出現對海波斯的指控,除了當事人一一否認外,教會的長執會表示調查後相信海波斯是清白的。長執會雖維護海波斯,但先後有兩位繼任人因對教會處理此事不當而辭職,及後整個長執會也解散了,然後在2019年重選。經過了六個月的獨立調查,柳溪教會在2019年3月指出對海波斯的指控屬實。 在過程中,當事人沒有有力的證據釋去他人的疑慮,長執會雖欲維護當事人卻缺乏公信力。從另一則報導中看到,教會長期迷信明星級牧者為近乎完美的典範,不欲神話破滅而帶來更多的傷害。


逆轉壞領導的可能

除了主耶穌,世上沒有完美的人物。聖經中的壞領袖俯拾皆是,大希律以暴行震懾反對聲音,是暴虐領導的明顯例子;羅波安重視威權而忽視關係,是失衡的例子。至於大衛王擁有權力後為情慾所控,但他具備反思能力,深明上主不喜悅,願意聆聽先知拿單的警告,這是逆轉的關鍵。


  1. 提升領袖的反思能力。壞領袖的出現近乎無可避免,但盡早醒覺卻是最重要的一步,讓可能造成的傷害降到最低。同時在組織未達目標前盡早調整策略,應對危機。

  2. 培育跟隨者。跟隨者的期望是否合理?不管是教會或其他機構組織都有核心使命及相關的價值觀,不能假設成員都會自動明白及接受這些價值。使命宣言當然重要,但惟有足夠具體的教育,才能讓跟隨者擁抱,把對領袖及組織的期望調整至合理程度,繼而建立較為健康的組織文化。

  3. 更新對神對人的態度。基督徒領袖在教會圈子內外,均須做到愛神愛人。不同的學者均認同領袖個人召命直接影響他/她的個人品格,視別人為自己成功的踏腳石,還是尊重對方也是神所愛的人,會影響他/她對人對事的態度。學者也承認,只有透過宗教信仰,透過更高的監察者,領袖才會限制自己無限的野心及提升同理心。

  4. 建立真誠的團隊。領袖的自我形象是否健康,影響到他/她會否接受異議甚至批評。特別是魅力型領袖隨時會成為組織的偶像,犯錯也無人敢於指出。因此,每位領袖也需要一位諫友,像大衛身旁的先知拿單,真誠地提出異議。真誠的團隊可以是組織內部的主管、董事、顧問,甚至外部的義工,最重要的是彼此信任及擁有不一樣的視野。


由於篇幅所限,本文未有著眼於具體上如何逆轉壞領導。由於每個組織的核心使命與價值各有不同,而不同年資的同工、持份者或其他跟隨者也會有不同期望,需要有較為針對性的深入了解與討論才能得出較具體方案。但是,若要由一個具體行動開始,便應先建立一個核心領導團隊,審視組織文化,從而定出具體調整方案。


  1. Barbara Kellerman, Bad Leadership (Boston: Harvard Business Press, 2004), 11.

  2. Birgit Schyns and Jan Schilling, “How Bad Are the Effects of Bad Leaders? A Meta-Analysis of Destructive Leadership and Its Outcomes,” The Leadership Quarterly 24, no. 1 (2013): pp. 138-158, https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2012.09.001.

  3. Kellerman, pp. 34-42.

  4. Schyns and Schilling.

  5. 若想進一步了解自戀主義與領導形態,以特朗普為例的研究也有不少,可參閱其中一篇:Ethlyn A Williams et al., “Adaptive and Maladaptive Narcissism, Charisma, and Leadership Performance: A Study of Perceptions about the Presidential Leadership of Donald Trump,” Leadership 16, no. 6 (2020): pp. 661-682, https://doi.org/10.1177/1742715020902906.

  6. Kellerman, pp.22-24.

  7. Lipman-Blumen, The Allure of Toxic Leaders (Academic Internet Publish, 2007), 19-24.

  8. 本文不是針對海波斯事件,只是作為例子說明教會文化傾向保護明星級領袖,而導致更壞結果,有關海波斯被指控性騷擾事件詳情,可參閱美國《今日基督教》的報告:Kate Shellnutt, “Willow Creek Investigation: Allegations against Bill Hybels Are Credible,” News & Reporting (Christianity Today, February 28, 2019), https://www.christianitytoday.com/news/2019/february/willow-creek-bill-hybels-investigation-iag-report.html.

  9. 另一來自第一身見證人的報導:Laurie Goodstein, “He's a Superstar Pastor. She Worked for Him and Says He Groped Her Repeatedly.,” The New York Times (The New York Times, August 5, 2018), https://www.nytimes.com/2018/08/05/us/bill-hybels-willow-creek-pat-baranowski.html.



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