是誰耗盡?─ 基督徒事奉及工作狀況調查 2015
已更新：3月13日
呂慶雄博士
福音證主協會副總幹事(培訓)
劉忠明教授
香港中文大學管理系
香港與許多大城市一樣，工時長，生活壓力大，但這種生活與工作形態，容易引起耗盡(burn out)，教會同工及信徒領袖，有沒有在這方面受到影響？在2015年6月至7月期間，福音證主協會和領導力培訓學院，統籌了一個名為「基督徒事奉及工作狀況調查」的項目。調查目的正正是希望，了解今天基督徒在教會及機構全職事奉，或在職場中工作的狀況， 針對工作上的耗盡情況並有關因素，設計更能切合教牧和信徒需要的培訓和支援。
調查樣本主要分為兩部份，一是從社交網絡和電郵，徵集志願者在網上填寫調查問卷，共收到619份回應。二是邀請堂會自願參與問卷調查，共有13間不同宗派的堂會參加，共收回458份回應。填答者有教牧、長執及會眾。與此同時，16位曾參加工作坊的牧者也有填答問卷。填答者總數有1093人。
樣本中，從事和教會有關工作的有265人，其中是牧者及傳道人的有143人，專業人仕和商界從業員有537人，從事社會服務的有101人。他們的背景歸納如下：
女性佔 59% (645人)。
年齡以 40-49歲為多(34.2%)，40歲以下及50歲以上各佔 1/3左右。
單身人仕約佔1/3。有子女的，以有２名子女的稍多。
超過一半填答者的信主年日是21年或以上(52.2%)。
92%的 人經常出席教會聚會。
而在200人以下的堂會聚會者為多數(55.8%)。
每周工作時數達46小時或以上者有1/3。
現時健康狀況以「一般」者過半(55.5%)，填答差及很差者的有13%。
工作滿意度方面表示滿意者居多(54.2%)，但仍有36%人沒有對工作表示滿意！
有23.7% (256人)希望在未來十二個月內轉換公司，19.7% (213人)表示希望轉換工作性質。
耗盡情況分析
調查利用一套已得到廣泛接納和使用的量表，來測量填答者的耗盡情況。量表從 Christina Maslach and Susan E. Jackson (1986) 的MBI – Human Services Survey 而來，經研究團隊翻譯及修改部份題目。
耗盡的意思包括下列三個範圍：
情緒消耗 (Emotional exhaustion)：在工作上感受負面情緒，即不開心、有壓力，甚至有無從渲泄情緒的感覺，評分越高，耗盡情況越嚴重。
個人成就 (Personal accomplishment)：在工作上感受不到任何成就感，每工作日只是循例完成工作，成果並未對個 人情緒帶來正面影響，評分越低，耗盡情況越嚴重。
非人性化 (Depersonalization)：在工作上與同事及被服侍對象，好像沒有關係一樣，感受不到人與人之間在工作功 能以外的關係，評分越高，耗盡情況越嚴重。
在全樣本中，這三個向度的平均值為：
總體來說，從以1-7 的刻度來評分，而4分是表示「一般」來 看，情緒消耗的平均數值不算高，而非人性化則更低，同時個人成就較高分。這些數值表示，平均來看，大部份填答者的情緒沒有多大問題，耗盡似乎並不太嚴重。
從統計分析來看，耗盡和主要的個人變數，有顯著相關，即工作滿意度及健康狀況較低者，情緒消耗和非人性化則較高，同時個人成就感則相反。年齡愈大、信主愈長，則情緒消耗和非人性化較低，個人成就感則較高，相對來說，耗盡情況較佳。工作時數只和情緒消耗和個人成就感有正相關。 時數越長，消耗越多，但有成就感。結果也顯示，耗盡和堂會的大小沒有關係。
工作和家庭與耗盡
不同的工作，反映了不同的耗盡程度。在教會和機構工作 的，在各向度的平均值均比其他人較好，即情緒消耗及非人性化數值較低，個人成就則較高。按我們的理解，由於入職教會或機構前，多先尋求個人使命及神的心意，因此，能較為正面看待工作，視之為人生使命的實踐。而專業人仕和商界從業員，在情緒消耗和非人性化的程度上，都是最差的一 群，可見，個人使命感與面對耗盡是相關的。
耗盡與家庭狀況有沒有關係？若比較已婚與單身的，明顯地，已婚者比單身好。然而，數據中反映了一個較為特別的現象，是離婚者的個人成就評分較高。是因為多花了時間在 工作，還是因為較以往更清楚自己的工作和事奉焦點？則需進一步探討。另外，沒有子女的在情緒消耗和非人性化上， 皆比其他組別差。而個人成就方面，有兩名子女的情況最為理想。
整體上，家庭因素對耗盡狀況有正面的影響。除了家庭可以作為情緒舒緩的區域外，還給忙碌工作者喘息的空間，暫時離開工作，與家人相處，是預防或減緩耗盡影響的重要條件。
教牧同工與耗盡
若只分析來自教同工的數據，情況又如何？單單觀察143位教牧同工，有以下情況：
每周工作時數達46小時或以上者有2/3，較從事其他職業者為高。提到現時健康狀況，說是「好」的，只有32.2%，換句話 說，接近七成的教牧，認為自己的健康，並不處於理想狀 態。
工作滿意度方面，表示滿意者有75.4%，但要注意的是，仍有 24.6%人，未有表示滿意！至於會否考慮在未來十二個月內轉換工作時，有19.9% (28人)希望轉換教會，13.3%(19人)表示希望轉換工作性質。
換句話說，單就教會同工情況來看，雖說他們自評的耗盡情況不嚴重，但從背景資料中看到，他們的健康狀況不理想， 工時也偏長，對事奉崗位也不是完全滿意。
建議
建基在本調查的結果分析，耗盡問題整體上並不太嚴重，但個人使命感、家庭與性別，均對耗盡帶來影響。建議教會及 信徒領袖考慮：
1. 加強職場使命的教導：
工時長和低滿足感，不是教會可控制的。雖然說一周工作46 小時，在香港是很普遍情況，一些甚至工作超過80小時。不 少弟兄姊妹，在工作之外，還參與教會事奉，在工作和教會的服侍，可能產量張力。我們不應視這不健康文化為「正常」，漠視它潛在的危險。
教牧的工作環境雖然相似，可能因為工作使命清晰，導致耗盡情況不同。因此，加強對在職場上的牧養、職場使命的教導、正向工作態度，是必須的。同時，教牧亦需要開懷: 事奉可以在教會，使命也可以在職場中實踐。
2. 建立作息平衡的教會文化：
教牧同工工作時間長、健康狀況不太理想，是值得關注的。 數據反映，他們視自己的健康是「一般」至很差的約佔七 成，這是不健康的現況，教牧要在關顧信徒生活、靈命及情緒上消耗心力，若心靈不健康，作息不平衡，又如何健康地面對信徒的需要？如何成為身心靈健康的榜樣？
可加強倡議不以節目掛帥，不以多參與事奉或多花時間在教會為「美」。質素和簡約是目標，週年計劃應有清晰異象帶領，不再因循地重覆安排活動。
3. 豐富家庭事工資源
我們沒有調查教會花多少資源在家庭事工上，不過，若我們看到家庭對耗盡問題有正面影響，多花資源建立健康的家庭，尤其對教會領袖的支援，更為直接。我們有時會認為， 單身的可以花更多時間在教會事奉，若是這樣，就更需注意單身人仕原生家庭的問題，以及加強不談事工的團契生活。
4. 重新檢視弟兄／男士事工的重點：
相對來說，弟兄的耗盡情況較嚴重，是因為情緒支援不足？ 弟兄在教會參與以工作為主，分享感受為次？也許再要問一個問題，事奉崗位與工作成就感，是不可並存的嗎？參與事奉，可否不一定有情緒消耗，而能達到個人成就的滿足？若是，事奉崗位的正確配對，也可以成為防止耗盡的方向！
5. 留意工作轉變的需要：
就耗盡情況，教牧本身可能比一般信徒好，但對工作不滿、 希望轉換環境者亦不少。按教會更新運動調查數據指出，以 2009-2014年的數據合計，約50%的教牧(或70%的堂會),有轉職的情況。雖說轉職不是大不了的事情，然而，若是因不滿意現時事奉而離職，則要處理。
6. 改革門訓課程的需要：
我們發現，信主年日和年齡的影響，顯示教會生活的重要 性。人生閱歷和信仰經驗可減弱耗盡，也許，現時還在教會的，都是身經百戰的倖存者。今天信徒的壓力和前不同，故門訓內容要再思，與時俱進，例如可加進情緒管理(EQ)等培 育，不一定全是聖經神學靈修知識。
7. 針對職場領袖：
職場中的信徒領袖，亦可作出一些貢獻，例如提升工作環境 的舒適度，實行彈性工作時間，對僱員友善等措施。營造工 作使命、肯定人的價值等的氣氛、引進賦權(empowerment) 等管理方法，亦是可考慮的。歸根究底，老闆通常都是最大壓力的來源，宜反思在職場上的管理和帶領理念和方法。
結語
這次調查結果所得，耗盡情況，在香港教會圈子中像是不太嚴重，與我們事前所得的印象，好像有點落差。這正好再次 說明，我們不能單純憑印象作判斷。當然，我們也明白，正 陷入嚴重耗盡狀況的人，是不願參與任何形式的調查與訪問 的。更重要的，是不要單看平均數，那些真的在耗盡邊緣的教牧和信徒，那怕只有百分之五，也是需要關注的。
我們也得一再強調，防範於未然。堂會若能落實我們提出的一些建議，也許就能再進一步改善目前的情況。